Jak uczą się dorośli?

Jak uczą się dorośli? - wprowadzenie

Jak uczą się dorośli?

Kluczowe pytanie, które powinien zadawać sobie każdy trener, brzmi: jak uczyć, żeby nauczyć? Przyznam, że ja to pytanie stawiam sobie niezwykle często. Dobre szkolenie nie polega na zaprezentowaniu pięciuset slajdów. Co taka prezentacja da uczestnikom? Być może ci przyzwyczajeni do realiów uczelnianych będą usatysfakcjonowani (albo po prostu sposób przekazywania wiedzy nie będzie dla nich niczym nowym), ale jaki to wywoła efekt?

Projektując szkolenie zawsze zaczynam od celu. Mój osobisty ma tutaj znaczenie drugorzędne. Liczy się przede wszystkim to, jaki efekt chce uzyskać organizacja, z którą współpracuję. Po dobrym rozpoznaniu i analizie potrzeb jestem w stanie całkiem trafnie dopasować zakres treści do oczekiwań firmy i do specyfiki uczestników szkolenia. Ale tu praca trenera się dopiero zaczyna. Bo przecież wybór treści to jedno, a sposób ich przekazania to coś zupełnie innego.

Jak uczyć, żeby nauczyć? Szczególnie osoby dorosłe? Każdy człowiek uczy się inaczej. Jedni zapamiętują to, co się do nich mówi. Ja nie zapamiętuję ze słuchu niemal nic. Niektórzy potrzebują robić notatki lub po prostu patrzeć na tekst. A większość lubi doświadczać – dostrzegać powiązania między omawianym tematem a ich życiem, praktyczne zastosowania teoretycznych przykładów, a zatem – uczyć się przez doświadczenie (najlepiej własne).

Obserwuj mnie


Jak uczą się dorośli?

Badania przeprowadzone przez Edwarda Lee Thorndike’a wykazały, że najbardziej efektywnie człowiek uczy się w wieku 25 lat. W kolejnych latach jego zdolność przyswajania wiedzy maleje, jednak nie spada w drastycznym tempie, bowiem mniej niż o 1% każdego roku. Thorndike udowodnił, że to, jak sprawnie się uczymy, może zależeć bardziej od poziomu inteligencji niż od wieku. W latach pięćdziesiątych XX wieku David Wechsler badał, w jaki sposób inteligencja zmienia się wraz z wiekiem. Uzyskane przez niego wyniki były podobne do tych Thorndike’a: szczytowy poziom inteligencji obserwuje się najczęściej u osób w wieku 23-25 lat, następnie obserwuje się nieznaczny i wolny spadek.

Płynie z tego wniosek, że dorośli mniej więcej do 40 roku życia przyswajają wiedzę niemal tak sprawnie jak nastolatkowie z liceum. Następnie do ok. 60 roku życia zdolności poznawcze kształtują się na podobnym, raczej stabilnym poziomie. Potencjał nauczania dorosłych jest zatem ogromny, ale jak robić to dobrze?

Ze wskazówkami dotyczącymi tego, jak uczą się i jak uczyć dorosłych, przychodzą inni badacze. M.S. Knowles wyróżnił cztery główne różnice między pedagogiką (uczeniem dzieci) a andragogiką (nauczaniem dorosłych). Różnice te dotyczą:

  • postrzegania osoby uczącej się,
  • doświadczeń, które posiada uczeń,
  • gotowości do uczenia się,
  • podejście do nauki.

Knowles zaproponował kilkuetapowy andragogiczny model uczenia się, który doskonale obrazuje różnice w nauczaniu dzieci i dorosłych:

Składniki andragogicznego modelu uczenia się (modelu uczenia się dorosłych)
Element Podejście pedagogiczne Podejście andragogiczne
1. Przygotowanie ucznia minimalne zapewnienie niezbędnych informacji, przygotowanie do uczestnictwa, pomoc z sformułowaniu realistycznych oczekiwań, zainicjonowanie namysłu nad treściami kształcenia
2. Atmosfera formalna, nastawiona na współzawodnictwo, zorientowana na nauczyciela zaufanie, obustronny szacunek, nieformalne, ciepłe stosunki, współdziałanie, wsparcie, autentyzm, troska
3. Planowanie przez nauczyciela wspólne planowanie przez ucznia i nauczyciela
4. Diagnozowanie potrzeb przez nauczyciela poprzez wspólne oszacowanie
5. Wyznaczanie celów przez nauczyciela poprzez obustronne negocjacje
6. Tworzenie planu uczenia się Logika dziedzinowa/ przedmiotowa, tworzenie w całości skoncentrowane na treści sekwencyjne, w zależności od gotowości ucznia, w całości skoncentrowane na problemie
7. Metody i techniki koncentracja na przekazie koncentracja na poszukiwaniu
8. Ewaluacja przez nauczyciela wzajemne ponowne diagnozowanie potrzeb, wspólna ocena programu

Źródło: M.S. Knowles, E.F. Holton III, R.A. Swanson, dz. cyt., s. 108, [za: https://www.e-mentor.edu.pl/artykul/index/numer/39/id/831

]

Cykl Kolba, czyli uczenie się przez doświadczenie

W 1984 roku David A. Kolb opublikował teorię stylów uczenia się, która wywarła duży wpływ na podejście do projektowania szkoleń. Okazało się, że rzeczywiście możemy mieć inne preferencje dotyczące sposobów przyswajania wiedzy. Oczywiście, stąd do realnych rezultatów procesu rozwojowego jeszcze daleko, ale poprowadzenie szkolenia w sposób, który ułatwi uczestnikom naukę – naukę przez doświadczenie, może wspomóc fazę wdrożenia.

Kolb uważał, że indywidualne style uczenia się wynikają z genetyki, życiowych doświadczeń oraz wpływów środowiskowych. Człowiek uczy się poprzez nadpisywanie nowych doświadczeń na doświadczenia zdobyte w przeszłości. Obok czterech różnych stylów uczenia się Kolb opracował również teorię uczenia się przez doświadczenie, znaną też pod nazwą cykl Kolba. Zanim przejdziemy do opisu samego cyklu, zastanówmy się, jakie korzyści może przynieść zastosowanie go w praktyce szkoleniowej.


Cykl Kolba – co zyskasz, gdy go zastosujesz?

Wiemy już, że ludzie uczą się w różny sposób. Projektowanie szkoleń z uwzględnieniem cyklu Kolba powoduje, że każdy znajdzie w nich coś dla siebie, niezależnie od tego, jaki jest preferowany styl uczenia danego uczestnika.

Pamiętajmy, że trener też człowiek. Tak jak uczestnik może mieć preferencje co do konkretnego sposobu uczenia się, tak trener może się skłaniać ku pewnym metodom nauczania, np. popaść w styl „500 slajdów” bez głębszej refleksji. Stosowanie cyklu Kolba jest sporym wsparciem. Wystarczy nam absolutnie podstawowa wiedza na jego temat, aby nasze szkolenie stało się bardziej atrakcyjne dla uczestników.

Cykl Kolba zmierza do tego, by uczestnicy uczyli się przez doświadczenie. Zaprojektowanie szkolenia zgodnie z jego założeniami wymaga od trenera zastosowania metod aktywizujących, czyli – najprościej mówiąc – różnych ćwiczeń. Forma staje się bardziej urozmaicona, a to przekłada się na koncentrację uczestników – zdecydowanie łatwiej będzie im utrzymać uwagę.

Atrakcyjne szkolenie, wiele ćwiczeń, praktyczne przykłady – to wszystko prowadzi do większego zadowolenia uczestnika, lepszych opinii. Można by powiedzieć, że stosowanie cyklu Kolba może się pośrednio przyczynić do rozwoju biznesu, chociaż tu ciąg przyczynowo – skutkowy jest dość długi i zagmatwany i ilość czynników też jest długa.

Do czego jeszcze może ci się przydać cykl Kolba?

Cykl Kolba najczęściej jest omawiany podczas szkoleń dla trenerów (np. train the trainer lub innych) jako podstawowe narzędzie warsztatu trenerskiego, ale ma dużo szersze zastosowanie.

Można powiedzieć, że przyda nam się w sytuacjach, w których potrzebujemy wprowadzić mniejsze lub większe zmiany. Możemy go zatem zastosować m.in. w:

  • coachingu dla pracowników, menedżerów i każdej osoby, która potrzebuje zmiany,
  • mentoringu,
  • prowadzonych prelekcjach i webinarach w uproszczonej formie jako urozmaicenie formy,
  • zajęciach z uczniami i studentami.

Cykl Kolba - co to?

Cykl Kolba jest modelem odpowiadającym na zróżnicowane potrzeby ludzi w zakresie metod rozwijania kompetencji. Uwzględnia realia i dostarcza proste rozwiązanie w postaci mechanizmu, który trafia w potrzeby osób z 4 stylów uczenia się. Prościej mówiąc, uczymy się różnie, a projektując szkolenie zgodnie z cyklem Kolba, ułatwimy przyswajanie wiedzy wszystkim.

Kolb twierdził, że efektywne uczenie się składa się z czterech etapów, które są ściśle związane z czterema stylami uczenia i wskazanymi w nich aktywnościami:

  • konkretne doświadczenie (odczuwanie),
  • refleksyjna obserwacja (obserwowanie),
  • tworzenie abstrakcyjnych hipotez (myślenie),
  • aktywne eksperymentowanie (działanie).

Przedstawmy model w wersji graficznej, w postaci koła o czterech elementach (jak na obrazku poniżej):

  • Doświadczenie (Concrete Experience),
  • Refleksja, obserwacja, wnioski (Reflective Observation),
  • Analiza, tworzenie teorii, hipotez, konceptualizacja (Abstrakt Conceptualisation),
  • Zastosowanie, praktyka (Active Experimentation).

Zanim zaczniemy analizować poszczególne etapy cyklu, dodam, że ten model nie ma początku. Możesz zacząć od doświadczenia, refleksji czy teoretyzowania. Możesz operować jednym cyklem Kolba w całym szkoleniu lub kilkoma małymi. Szczerze mówiąc, nie jestem zwolenniczką twardego trzymania się żadnego modelu. Wolę podążać za grupą, obserwować, na jakie aktywności reagują pozytywnie, a na które negatywnie lub słabo. Dobry trener ma gotowych kilka scenariuszy i jest w stanie w dowolnym momencie zmodyfikować agendę, by zrealizować swój plan, a jednocześnie zapewnić uczestnikom dobre warunki do przyswajania wiedzy.


Doświadczenie w cyklu Kolba

Na tym etapie odwołujemy się do doświadczenia uczestnika, stawiając go w nowej (lub częściowo nowej) sytuacji. W tym celu możemy przeprowadzić ćwiczenie w grupach lub indywidualne, case study itp.

Jeśli od tego etapu zaczynasz szkolenie, upewnij się, że każda osoba rozumie zasady. To bardzo ważne. Instrukcję wykonania ćwiczenia warto przetestować najpierw na kilku osobach, np. z bliskiego otoczenia (znajomi, rodzina). Zobaczysz, że każdy może rozumieć wskazówki zupełnie inaczej.

W tekście pt. „Jak prowadzić dobre szkolenia?” pisałam już o tym, jak ważny jest komfort uczestnika. To absolutna podstawa. Lubię zaczynać szkolenia od tego elementu. Doświadczenie interpretuję nie jako byle jakie związane z tematem treningu ćwiczenia, a jako sposób na doświadczenie swojej niewiedzy, odkrycie pewnej luki kompetencyjnej. Jednak to ćwiczenie nie sprawdza się w grupach podstawowych. Tacy ludzie po prostu by się zniechęcili.

Pytania, na które uczestnik może odpowiedzieć sobie podczas tej części:

  • Z czym zaczynam?
  • Czego nie wiem?
  • Z czym muszę sobie poradzić?
  • Co mam do zrobienia?
  • W jakiej jestem sytuacji?

Refleksja w cyklu Kolba

Zazwyczaj refleksja następuje po ćwiczeniu, na końcu danego modułu jako jego podsumowanie i na koniec szkolenia. Stawiamy wtedy uczestnika w roli obserwatora – zachęcamy go do zerknięcia z boku na ćwiczenie lub pewną sytuację i do analizy jego reakcji.

Co ważne, ten etap dotyczy raczej emocji, reakcji, wrażeń i odczuć.

Możemy zapytać na przykład:

  • Jak się wtedy czułem?
  • Co mi się podobało? Co mi się nie podobało?
  • Co zrobiłeś? Jak to zrobiłeś?
  • Jak to się stało?

Pamiętaj, aby zawsze znaleźć na refleksję czas. Ludzie zazwyczaj chcą się podzielić swoimi wrażeniami i odczuciami.


Analiza w cyklu Kolba

Uczestnik wykonał już pewne ćwiczenie. Poddał swoje rezultaty ocenie w formie refleksji. Czas zastanowić się, dlaczego tak się stało, uporządkować wnioski z fazy refleksji i sporządzić instrukcję praktycznego działania.

Nigdy nie dawaj teorii na tacy. Możesz ją zawrzeć w materiałach dodatkowych, które udostępnisz po szkoleniu. Pomóż uczestnikowi stworzyć własne rozwiązania, wypracować sposób działania, który będzie dla niego odpowiedni.

Zauważ, że jedna twoja wypowiedź może być interpretowana w różny sposób przez każdą osobę biorącą udział w szkoleniu. Każdy dostrzeże w tej treści coś innego i zwróci uwagę na inne aspekty. Zatem narzucanie jedynej słusznej metody jest sporym ograniczeniem. Pozwól uczestnikom działać, eksperymentować i tworzyć własne teorie i metody.

Pytania, które możesz zadać na tym etapie:

  • Dlaczego tak się stało?
  • Jak to rozumiem?
  • Jakie wnioski płyną z tego dla mnie?
  • Co byś do tego dodał?
  • Co można zrobić lepiej?
  • Jak brzmiałaby twoja definicja?

Praktyka w cyklu Kolba

Etap praktyki oznacza wyjście poza szkoleniowe ramy i próbę zastosowania zdobytej wiedzy i umiejętności w codziennym życiu czy pracy. Oczywiście, zaczynamy już podczas szkolenia, klient (uczestnik) może stworzyć np. tzw. action plan, ale wdrożenie będzie miało miejsce już po treningu.

Pytania, które możesz zadać na tym etapie:

  • Co ci to daje?
  • Jak zastosujesz wiedzę/ umiejętność w swojej pracy?
  • W jaki sposób wiedza/ umiejętności ułatwią ci pracę?
  • Co zamierzasz z tym zrobić?
  • Jaki masz plan na wdrożenie zmian?

Plan to jedno, realizacja to drugie. Warto przynajmniej spróbować mieć na to wpływ, proponując dodatkowe sesje np. 2 tygodnie czy miesiąc po szkoleniu, lub inną formę wsparcia dla uczestników. Dzięki temu będziesz mieć większą kontrolę nad uzyskanymi efektami, a jeśli „nauka pójdzie w las”, będziesz mógł zareagować.


Jak uczą się dorośli? - podsumowanie

Jeśli dobrze się przyjrzysz cyklowi Kolba, zauważysz, że składa się w dość prostą i całkiem logiczną całość. Przechodząc od doświadczenia do praktyki, rozpracowujesz problem, odpowiadając na pytania:

  • Co się wydarzyło?
  • Jak to się stało?
  • Dlaczego to się stało?
  • Jak to wykorzystać?

Osobiście mam dość specyficzne podejście do prowadzenia szkoleń. Nie przywiązuję się szczególnie do tego, by każde szkolenie było zaprojektowane z zastosowaniem pełnego cyklu Kolba. Idę za grupą, za potrzebami uczestników i oczekiwaniami zamawiającego. Oczywiście, stawiam na doświadczenie. Uważam, że wiedza jest już w uczestniku. Wystarczy ją tylko w odpowiedni sposób wydobyć. Cykl Kolba bardzo mi w tym pomaga. Jednak prawdziwa magia dzieje się dopiero na etapie wdrożenia, a na to już trener ma różny wpływ (stosownie do wiążącej go z zamawiającym umowy 😉). Ten temat rozwijam w artykule pt. Efektywność szkoleń.